Die Kündigung und der Kündigungsschutz in Zeiten der Corona-Pandemie

Ihre Rechte als Arbeitnehmer gelten unverändert

Nun ist bisweilen zu bemerken, dass hier und dort einige wenige Arbeitgeber diese für alle Beteiligten außergewöhnliche Situation dazu nutzen wollen, in einem Klima der Angst, Passivität, Unsicherheit und auch Unwissenheit sich von unliebsamen Mitarbeitern trennen zu wollen. Dies bisweilen mit haarsträubenden Argumentationen, die einem Versuch gleichkommen, die Arbeitnehmerschutzrechte gänzlich aus den Angeln zu heben. 

Keiner dem deutschen Arbeitsrecht unterfallender Arbeitnehmer muss befürchten, dass mit den gesetzlich angeordneten Schutzanordnungen gegen das Coronavirus eine Beeinträchtigung der arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten verbunden ist. Ein besonderes, oder gar ein außerordentliches Kündigungsrecht des Arbeitgebers wurde und wird dadurch nicht kreiert. 

Erkrankt zum Beispiel der Arbeitnehmer am Coronavirus ist dies arbeitsrechtlich so zu behandeln wie eine jede andere Erkrankung die zur Arbeitsunfähigkeit führt.

Ist der Arbeitgeber direkt oder indirekt von Maßnahmen wie Schließungen o.ä. in Folge der Kontaktsperre betroffen, sind ihm die Umsätze weggebrochen, oder muss er etwa die Produktion einstellen, da Zulieferer aus dem In- und Ausland ihre Arbeit einstellten oder gar einstellen mussten, so stehen dem Arbeitgeber zunächst arbeitsmarktpolitische Instrumente wie Kurzarbeit, Liquiditätshilfen und KfW- Kredite zur Überbrückung der Krise zur Verfügung, deren Länge allerdings niemand prognostizieren kann. 

Es muss auch eigentlich von der Weitsicht der Entscheidungsträgern ausgegangen werden, die sich sicherlich gerade in Zeiten der Krise nicht von ihrem höchsten Betriebskapital - den erfahrenen, kompetenten und bewährten Arbeitskräften - trennen werden, im Wissen, dass es eines Tages weitergehen wird. Die vorschnelle Kündigung wäre kurzsichtig und betriebswirtschaftlicher Unsinn, würde es doch den Neustart quasi unmöglich machen.

Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich oft

Nun ist es allerdings so, dass sich bei aller Kompetenz im wirtschaftlichen - wie aber auch im sozialen Bereich - der Ausspruch von Kündigungen nicht gänzlich vermeiden lässt.

Dann allerdings gilt, dass ein jeder Gekündigte weiterhin legitimiert ist, die soziale Rechtfertigung seiner Kündigung oder Änderungskündigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen zu lassen. 

In diesem Zusammenhang ist nach wie vor bedeutsam, dass das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, also der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist. Trifft eine der Voraussetzungen nicht zu, ist die Arbeitgeberkündigung innerhalb der vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist in der Regel unproblematisch möglich.

Greift hingegen das Kündigungsschutzgesetz, so ist eine ausgesprochene Kündigung nur dann nicht sozialwidrig, wenn betriebsbedingte, - verhaltensbedingte, - oder personenbedingten Gründe gegeben sind. 

In der Corona-Krise dürfte sich der Arbeitgeber naturgemäß an die betriebsbedingte Kündigung halten, verbunden mit dem Hinweis, dass der in Rede stehende Arbeitsplatz in Wegfall geraten ist.

Aber auch hier gilt, der Arbeitgeber hat die zwingenden Regelungen der Sozialauswahl (die sehr häufig nicht - oder nicht korrekt - zur Anwendung kommen) einzuhalten. Er kann folglich nicht nach Gutdünken eine Auswahl treffen, die womöglich auch nur auf Lästigkeitsgesichtspunkten fußt. Die Länge der Betriebszugehörigkeit und auch die Höhe der familiären Unterhaltsverpflichtungen sind starke Schutzargumente zu Gunsten des Gekündigten. Selbstverständlich sind auch sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Normen nach wie vor in Kraft. Existiert z.B. ein Betriebsrat, so ist eine Kündigung, ohne vorherige Anhörung des Betriebsrates durch den Arbeitgeber, auch in Zeiten der Corona-Pandemie per se unwirksam.

Andreas Bruse