Abfindung bei Kündigung - Voraussetzungen und Höhe

Abfindungszahlung nur in Ausnahmefällen

Das deutsche Recht sieht einen Anspruch auf eine Abfindung für Arbeitnehmer nämlich nur in Ausnahmefällen vor. Ein Beispiel hierfür ist § 1a Abs. 1 KSchG. Dieser sieht einen Abfindungsanspruch für einen Arbeitnehmer vor, wenn diesem wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gekündigt wird, der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der 3-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Wie wird die Abfindung berechnet? 

Nach § 1a Abs. 2 KSchG beträgt die Höhe der Abfindungssumme 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein weiteres Beispiel für einen gesetzlichen Abfindungsanspruch findet sich in § 9 Abs. 1 KSchG. Dieser entsteht, wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde, dem Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist und der Arbeitnehmer einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellt. In diesem Fall hat das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, deren Höhe sich nach § 10 KSchG richtet.

Nach § 10 Abs. 1 KSchG hat das Arbeitsgericht grundsätzlich als Abfindung einen Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

Abweichendes hierzu regelt § 10 Abs. 2 KSchG. Danach ist ein Betrag von bis zu fünfzehn Monatsverdiensten festzusetzen, wenn der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet hat bzw. ein Betrag von bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen, wenn der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden hat.

Außerdem findet sich ein Beispiel für einen gesetzlichen Abfindungsanspruch in § 113 Abs. 3 BetrVG. Führt der Arbeitgeber eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durch, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben und werden infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen, so haben diese Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch. Entsprechendes gilt gem. § 113 Abs. 1 BetrVG, wenn der Arbeitgeber von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund abweicht. In diesem Fall können die Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, einen Abfindungsanspruch geltend machen. Hinsichtlich der Höhe der Abfindung verweist § 113 Abs. 1 Hs. 2 BetrVG auf den schon angesprochenen § 10 KSchG. 

Anspruchsbegründende Abfindungsregelungen

Neben diesen gesetzlich geregelten Abfindungsansprüchen können anspruchsbegründende Abfindungsregelungen in 

• Sozialplänen, 
• Tarifverträgen, 
• Arbeitsverträgen, 
• Aufhebungsverträgen und 
• Abwicklungsverträgen enthalten sein. 

Abfindung ohne rechtlichen Anspruch? Verhandlungsgeschick ist Trumpf!

Die vorangegangenen Ausführungen machen deutlich, dass der Abfindungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers nicht die Regel, sondern die Ausnahme ist. Wie aber kommt ein Arbeitnehmer in den Genuss einer Abfindung, auch wenn keiner der vorgenannten Anspruchstatbestände greift? Hierüber entscheidet das Verhandlungsgeschick des beauftragten Rechtsanwalts. 

Die Kündigungsschutzklage: Grundlage der Abfindungsverhandlung

Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Abfindungsverhandlung ist, dass innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben wird. Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung nämlich gem. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. In diesem Fall sinken die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess und somit zugleich auch die Chancen auf eine Abfindung in der Regel gegen Null. Grund hierfür ist, dass sich der Arbeitgeber mit einer Abfindung letztlich vom sogenannten Annahmeverzugsrisiko frei kauft, das diesen während des gesamten Kündigungsschutzprozesses trifft. In anderen Worten: Stellt das Arbeitsgericht Monate nach der Kündigungserklärung fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung für diesen Zeitraum fort- bzw. nachzahlen. Der Arbeitgeber trägt im Hinblick auf den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses also das wirtschaftliche Risiko. Je besser die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess sind, desto größer ist das Annahmeverzugsrisiko und in der Regel zugleich auch der Wille des Arbeitgebers, höhere Abfindungen im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs zu bezahlen, mit dem zugleich das Arbeitsverhältnis durch die Parteien einvernehmlich rechtssicher beendet wird. 

Faktoren für die Höhe der Abfindungssumme

Welche Abfindungshöhe angemessen ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Hierüber entscheidet letztlich die Stärke des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers (insbesondere auch der Bestand eines besonderen Kündigungsschutzes, wie beispielsweise von Schwerbehinderten gem. §§ 168 ff. SGB IX), die Dringlichkeit des Arbeitgebers, die Höhe des Gehalts sowie die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit. Die ersten beiden Kriterien werden bei der populären Faustformel für die Regelabfindung „0,5 Bruttomonatsbehälter x Beschäftigungsjahr“ außen vorgelassen, womit sich diese meines Erachtens nur als Ausgangspunkt für die Abfindungsverhandlungen eignet.